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組織管理如何量化你的員工烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程悉數(shù)到
文章出處：cshmtec.com | 發(fā)布時間：2018/8/29 11:48:48 | 瀏覽次數(shù)：0
組織管理如何量化你的員工烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程悉數(shù)到、幾乎所有的企業(yè)管理者對于自己的手下愛將都會有一個基于經(jīng)驗的直觀印象,盡管人力資源部門也會采用一些定性定量的工具方法來幫助公司了解和調(diào)配員工,不過,這類分析工具顯然并不精確,在“用人”這件事上,經(jīng)驗和感性認(rèn)識在大多數(shù)企業(yè)仍然起著決定性作用。
新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不過,一些在知識管理上走在前沿的公司和組織正在試圖采用十分精確的方式來分析它的員工和潛在人力資源:星巴克和百思買可以精確地評估出一家店內(nèi)員工敬業(yè)度是否有哪怕0.1%的增幅。對于百思買來說,這就意味著一家店的年營業(yè)收入將增加大約10萬美元;而為了保證購買正確的球員,意大利的AC米蘭隊組建了自己的生物醫(yī)學(xué)研究團(tuán)隊,這一團(tuán)隊給每位球員收集的數(shù)據(jù)信息高達(dá)6萬多條,以幫助球隊評估球員的健康狀況,從而做出是否簽約的決定。
這些新的高精度分析工具有時候也許會提供跟直覺和經(jīng)驗很不一樣的結(jié)論。比如就優(yōu)秀員工有什么樣的潛在特質(zhì)這個問題來說,美國的專業(yè)服務(wù)公司Cognizant通過分析社會媒體的影響尤其是員工博客發(fā)現(xiàn),那些寫博客的員工比其他人更投入也更滿意自己的工作,他們的平均業(yè)績比一般員工高出10%;科技公司往往青睞那些有著名校學(xué)歷背景的應(yīng)聘者,可AT&T和Google公司通過定量分析認(rèn)為,面試者如果表現(xiàn)出做事積極主動的能力,在今后的工作中更有可能創(chuàng)造出色的業(yè)績。
是什么因素推動著企業(yè)進(jìn)行量化的人才分析?本刊曾經(jīng)介紹過的哈拉斯娛樂公司(Harrah’s Entertainment,詳見本刊2007年9月號《從數(shù)據(jù)管理中獲益》一文)是那些最早從對客戶數(shù)據(jù)挖掘中嘗得甜頭的公司之一,隨后他們將類似的量化分析工具用在了自己的員工之上,并且利用數(shù)據(jù)得出的深入看法把員工安置在適合其能力發(fā)揮的工作崗位。哈拉斯娛樂公司還發(fā)現(xiàn),心情愉快、身心更健康的員工會讓客戶更滿意。
本質(zhì)上,分析人才與分析客戶關(guān)系或者供應(yīng)鏈管理沒有根本區(qū)別。如今的公司希望憑借人才獲得更多收益,這就是一些公司重新設(shè)計整套人力資源政策的原因。Netflix公司廢除了傳統(tǒng)的缺勤規(guī)定,百思買公司總部設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)工作日程。這些新的管理舉措也許正出自分析法的指導(dǎo)。同時,知識管理體系和社交網(wǎng)絡(luò)的大范圍“數(shù)據(jù)跟蹤”如今也可用于人才分析,Google、百思買和西斯科等公司都在著手確切地了解如何保證最高的生產(chǎn)率、員工敬業(yè)度和頂級人才的留任率,以及隨后復(fù)制這樣的成功。
曾經(jīng)共同創(chuàng)建“流程再造”理論的知識管理專家托馬斯.達(dá)文波特(Thomas H Davenport),與兩位合作者珍妮.哈里斯(Jeanne Harris)、杰瑞米.夏皮羅(Jeremy Shapiro)一起,在10月號的《哈佛商業(yè)評論》雜志提出了高精度量化人才分析的六種應(yīng)用,按照從簡單到復(fù)雜的順序,這六種應(yīng)用依次是:收集人力資本事實、分析人力資源、人力資本投資分析、勞動力預(yù)測、人才價值模式和人才供應(yīng)鏈。
人力資本事實是反映個人業(yè)績以及員工總數(shù)、使用臨時勞工、員工流動、招聘等企業(yè)層面的數(shù)據(jù)。公司應(yīng)仔細(xì)考慮什么樣的事實會帶給自己真實的反饋,對有些公司而言,一兩個關(guān)鍵數(shù)據(jù)點就可以體現(xiàn)整體的健康狀況,如果要做出恰當(dāng)?shù)姆治?數(shù)據(jù)不需要太完美,只要能理解相關(guān)趨勢就足夠了。哈拉斯的許多經(jīng)理已經(jīng)在公司中觀察并記錄那些與客戶面對面打交道的員工微笑的次數(shù),因為這樣的舉動與客戶滿意度有很大的關(guān)系。
分析人力資源這一方法會收集或解析人力資源數(shù)據(jù),由此深入了解具體的部門或具體的職能。比如,一位經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn),員工流動率對評價東海岸的銷售團(tuán)隊很重要,但評價西海岸的團(tuán)隊時就不會需要它。分析人力資源結(jié)合了關(guān)鍵成果領(lǐng)域的個人成績這類個人業(yè)績數(shù)據(jù)、成本與時間這些人力資源流程衡量標(biāo)準(zhǔn)、敬業(yè)度與留用率等成果衡量標(biāo)準(zhǔn)。 如果你喜歡 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)我們一定為你服務(wù)到底！本文由 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編輯整理發(fā)布，
新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不過,一些在知識管理上走在前沿的公司和組織正在試圖采用十分精確的方式來分析它的員工和潛在人力資源:星巴克和百思買可以精確地評估出一家店內(nèi)員工敬業(yè)度是否有哪怕0.1%的增幅。對于百思買來說,這就意味著一家店的年營業(yè)收入將增加大約10萬美元;而為了保證購買正確的球員,意大利的AC米蘭隊組建了自己的生物醫(yī)學(xué)研究團(tuán)隊,這一團(tuán)隊給每位球員收集的數(shù)據(jù)信息高達(dá)6萬多條,以幫助球隊評估球員的健康狀況,從而做出是否簽約的決定。
這些新的高精度分析工具有時候也許會提供跟直覺和經(jīng)驗很不一樣的結(jié)論。比如就優(yōu)秀員工有什么樣的潛在特質(zhì)這個問題來說,美國的專業(yè)服務(wù)公司Cognizant通過分析社會媒體的影響尤其是員工博客發(fā)現(xiàn),那些寫博客的員工比其他人更投入也更滿意自己的工作,他們的平均業(yè)績比一般員工高出10%;科技公司往往青睞那些有著名校學(xué)歷背景的應(yīng)聘者,可AT&T和Google公司通過定量分析認(rèn)為,面試者如果表現(xiàn)出做事積極主動的能力,在今后的工作中更有可能創(chuàng)造出色的業(yè)績。
是什么因素推動著企業(yè)進(jìn)行量化的人才分析?本刊曾經(jīng)介紹過的哈拉斯娛樂公司(Harrah’s Entertainment,詳見本刊2007年9月號《從數(shù)據(jù)管理中獲益》一文)是那些最早從對客戶數(shù)據(jù)挖掘中嘗得甜頭的公司之一,隨后他們將類似的量化分析工具用在了自己的員工之上,并且利用數(shù)據(jù)得出的深入看法把員工安置在適合其能力發(fā)揮的工作崗位。哈拉斯娛樂公司還發(fā)現(xiàn),心情愉快、身心更健康的員工會讓客戶更滿意。
本質(zhì)上,分析人才與分析客戶關(guān)系或者供應(yīng)鏈管理沒有根本區(qū)別。如今的公司希望憑借人才獲得更多收益,這就是一些公司重新設(shè)計整套人力資源政策的原因。Netflix公司廢除了傳統(tǒng)的缺勤規(guī)定,百思買公司總部設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)工作日程。這些新的管理舉措也許正出自分析法的指導(dǎo)。同時,知識管理體系和社交網(wǎng)絡(luò)的大范圍“數(shù)據(jù)跟蹤”如今也可用于人才分析,Google、百思買和西斯科等公司都在著手確切地了解如何保證最高的生產(chǎn)率、員工敬業(yè)度和頂級人才的留任率,以及隨后復(fù)制這樣的成功。
曾經(jīng)共同創(chuàng)建“流程再造”理論的知識管理專家托馬斯.達(dá)文波特(Thomas H Davenport),與兩位合作者珍妮.哈里斯(Jeanne Harris)、杰瑞米.夏皮羅(Jeremy Shapiro)一起,在10月號的《哈佛商業(yè)評論》雜志提出了高精度量化人才分析的六種應(yīng)用,按照從簡單到復(fù)雜的順序,這六種應(yīng)用依次是:收集人力資本事實、分析人力資源、人力資本投資分析、勞動力預(yù)測、人才價值模式和人才供應(yīng)鏈。
人力資本事實是反映個人業(yè)績以及員工總數(shù)、使用臨時勞工、員工流動、招聘等企業(yè)層面的數(shù)據(jù)。公司應(yīng)仔細(xì)考慮什么樣的事實會帶給自己真實的反饋,對有些公司而言,一兩個關(guān)鍵數(shù)據(jù)點就可以體現(xiàn)整體的健康狀況,如果要做出恰當(dāng)?shù)姆治?數(shù)據(jù)不需要太完美,只要能理解相關(guān)趨勢就足夠了。哈拉斯的許多經(jīng)理已經(jīng)在公司中觀察并記錄那些與客戶面對面打交道的員工微笑的次數(shù),因為這樣的舉動與客戶滿意度有很大的關(guān)系。
分析人力資源這一方法會收集或解析人力資源數(shù)據(jù),由此深入了解具體的部門或具體的職能。比如,一位經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn),員工流動率對評價東海岸的銷售團(tuán)隊很重要,但評價西海岸的團(tuán)隊時就不會需要它。分析人力資源結(jié)合了關(guān)鍵成果領(lǐng)域的個人成績這類個人業(yè)績數(shù)據(jù)、成本與時間這些人力資源流程衡量標(biāo)準(zhǔn)、敬業(yè)度與留用率等成果衡量標(biāo)準(zhǔn)。 如果你喜歡 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)我們一定為你服務(wù)到底！本文由 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編輯整理發(fā)布，
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