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中國企業(yè)管理人才招聘六大誤區(qū)
文章出處：cshmtec.com | 發(fā)布時間：2018/8/28 15:49:41 | 瀏覽次數(shù)：0
中國企業(yè)管理人才招聘六大誤區(qū)、對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從人才招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)管理招聘人才管理中的以下誤區(qū)：
一、烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班人才招聘的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性特別在人才招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強(qiáng)水貨很多，外資公司雖然管理很嚴(yán)謹(jǐn)，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強(qiáng)大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。
在人才招聘的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的人才招聘要求與動機(jī)，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了人才招聘的本質(zhì)與實效。所以在人才招聘的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。
二、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻(xiàn)率每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機(jī)又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。
通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認(rèn)為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺;三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻(xiàn)。
如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。
三、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力學(xué)歷是什么?學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。
然而，許多企業(yè)在人才招聘時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在人才招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響人才招聘的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強(qiáng)工作能力以上就是烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網(wǎng)查詢
一、烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班人才招聘的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性特別在人才招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強(qiáng)水貨很多，外資公司雖然管理很嚴(yán)謹(jǐn)，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強(qiáng)大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。
在人才招聘的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的人才招聘要求與動機(jī)，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了人才招聘的本質(zhì)與實效。所以在人才招聘的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。
二、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻(xiàn)率每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機(jī)又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。
通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認(rèn)為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺;三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻(xiàn)。
如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。
三、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力學(xué)歷是什么?學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。
然而，許多企業(yè)在人才招聘時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在人才招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響人才招聘的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強(qiáng)工作能力以上就是烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網(wǎng)查詢
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