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?企業(yè)管理咨詢方程誰來求解
文章出處：cshmtec.com | 發(fā)布時間：2023/3/17 12:50:36 | 瀏覽次數(shù)：0
企業(yè)管理咨詢方程誰來求解？
中小民營企業(yè)所面臨的生存壓力最大，競爭更加激烈，市場環(huán)境更加殘酷，新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)在實踐中遇到了民營企業(yè)的各樣問題，有資金問題、戰(zhàn)略問題、市場問題、管理問題、銷售問題、環(huán)保問題、競爭問題等。但作為社會中的個體，中小民營企業(yè)老板極大多數(shù)無疑是成功的，從無到有，資產(chǎn)不斷增多，社會地位不斷增強。
然而作為企業(yè)來講，卻非常不成熟，甚至有極大多數(shù)企業(yè)發(fā)展了十幾年運營，分析方式還是如同創(chuàng)業(yè)期一樣單憑老板獨斷專行拍腦袋，生產(chǎn)管理方式還是創(chuàng)業(yè)期的粗放。任人唯親千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、規(guī)范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化廠，重利用、輕開發(fā)，重銷售、輕管理，重業(yè)績，輕文化成為極大多數(shù)中小民營企業(yè)最致命的軟肋，結(jié)果導致極大多數(shù)中小企業(yè)成了大企業(yè)的個頭，卻依然是小企業(yè)的智商，名為企業(yè)，實為家庭作坊。
其一，企業(yè)規(guī)模在發(fā)展人力資源管理仍然停留在計劃經(jīng)濟時代“以事為中心”的落后管理階段，極大多數(shù)中小民營企業(yè)，仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的原始階段，跟“現(xiàn)代人力資源”一點都不沾邊，純粹的以事為中心的低級管理，長期以來，都是老板直接一竿子管到底，事必躬親，最致命的是極大多數(shù)行政管理人員就連現(xiàn)代人力資源管理的意識都沒有，根本就不知道什么叫人力資源管理。在市場競爭中，暫且不論方向穩(wěn)定與否?目標明確與否?中小企業(yè)歷來都有自己的發(fā)展方向，但主要突出“以事為中心”的行政管理一直伴隨著極大多數(shù)中小家族企業(yè)發(fā)展至今，雖然企業(yè)規(guī)模擴大但與創(chuàng)業(yè)期無二，中小家族企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略?如何通過有效的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，而且最關(guān)鍵的是要突出入力資源管理部門的重要地位。
其二，沒有考核或者不會考核，精神激勵作用減弱：企業(yè)規(guī)模小時，五十人以下，大家憑著一股創(chuàng)業(yè)熱情和沖動，情愿與老板同甘共苦，因為人少，誰干得好，誰干得差，大家一目了然，工資定多少由老板拍腦袋說了算，大家毫無怨言，但是企業(yè)規(guī)模擴大了，五十人以上時老板看不清楚了，人員也復(fù)雜了，俗話說：林子大了什么鳥都有，什么聲音都有，此時單憑老板精神激勵收效甚微，有任務(wù)，有目標，如果沒有考核，一切只能是沒有結(jié)果，但是考核又必須要從結(jié)果進行考核，影響結(jié)果的因素又非常多，甚至可能是多個人參與共同形成的結(jié)果，又怎么考核?極大多數(shù)中小民營企業(yè)純粹沒有考核或完全不會考核使得老板們在處理問題時頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，嚴重陷入治標不治本的尷尬境地。
其三，崗位職責模糊人浮于事現(xiàn)象更為嚴重存在于中小民營企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小時，各就其位，職責相對清晰，然而這種清晰很大程度上建立在對老板或老板娘的感覺基礎(chǔ)上，沒有科學性、系統(tǒng)性，當企業(yè)規(guī)模擴大后，極大多數(shù)老板還是堅持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一個崗位應(yīng)該負什么責任?應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和招聘哪一檔次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明確的崗位職責，老板最終只能從熟人圈里找老鄉(xiāng)、朋友濫芋充數(shù)來填位置結(jié)果下屬心照不宣最好的趨利避案方法就是以老板為中心，而不是以崗位職責和此時部門規(guī)章，公司制度，組織層級完全被打亂，互相推諉，勾心斗角，拉幫，結(jié)派，官僚風氣，人浮于事等一系列壞現(xiàn)象自然成為公司主流。
由于時間的原因，今天就為大家介紹到這里了。如果您對我們的產(chǎn)品感興趣的話，趕快撥打熱線電話像我們進行咨詢。希望我們紹的以上的內(nèi)容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多新疆企業(yè)培訓的相關(guān)信息，那就請繼續(xù)等待小編的分享吧。
中小民營企業(yè)所面臨的生存壓力最大，競爭更加激烈，市場環(huán)境更加殘酷，新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)在實踐中遇到了民營企業(yè)的各樣問題，有資金問題、戰(zhàn)略問題、市場問題、管理問題、銷售問題、環(huán)保問題、競爭問題等。但作為社會中的個體，中小民營企業(yè)老板極大多數(shù)無疑是成功的，從無到有，資產(chǎn)不斷增多，社會地位不斷增強。
然而作為企業(yè)來講，卻非常不成熟，甚至有極大多數(shù)企業(yè)發(fā)展了十幾年運營，分析方式還是如同創(chuàng)業(yè)期一樣單憑老板獨斷專行拍腦袋，生產(chǎn)管理方式還是創(chuàng)業(yè)期的粗放。任人唯親千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、規(guī)范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化廠，重利用、輕開發(fā)，重銷售、輕管理，重業(yè)績，輕文化成為極大多數(shù)中小民營企業(yè)最致命的軟肋，結(jié)果導致極大多數(shù)中小企業(yè)成了大企業(yè)的個頭，卻依然是小企業(yè)的智商，名為企業(yè)，實為家庭作坊。
其一，企業(yè)規(guī)模在發(fā)展人力資源管理仍然停留在計劃經(jīng)濟時代“以事為中心”的落后管理階段，極大多數(shù)中小民營企業(yè)，仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的原始階段，跟“現(xiàn)代人力資源”一點都不沾邊，純粹的以事為中心的低級管理，長期以來，都是老板直接一竿子管到底，事必躬親，最致命的是極大多數(shù)行政管理人員就連現(xiàn)代人力資源管理的意識都沒有，根本就不知道什么叫人力資源管理。在市場競爭中，暫且不論方向穩(wěn)定與否?目標明確與否?中小企業(yè)歷來都有自己的發(fā)展方向，但主要突出“以事為中心”的行政管理一直伴隨著極大多數(shù)中小家族企業(yè)發(fā)展至今，雖然企業(yè)規(guī)模擴大但與創(chuàng)業(yè)期無二，中小家族企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略?如何通過有效的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，而且最關(guān)鍵的是要突出入力資源管理部門的重要地位。
其二，沒有考核或者不會考核，精神激勵作用減弱：企業(yè)規(guī)模小時，五十人以下，大家憑著一股創(chuàng)業(yè)熱情和沖動，情愿與老板同甘共苦，因為人少，誰干得好，誰干得差，大家一目了然，工資定多少由老板拍腦袋說了算，大家毫無怨言，但是企業(yè)規(guī)模擴大了，五十人以上時老板看不清楚了，人員也復(fù)雜了，俗話說：林子大了什么鳥都有，什么聲音都有，此時單憑老板精神激勵收效甚微，有任務(wù)，有目標，如果沒有考核，一切只能是沒有結(jié)果，但是考核又必須要從結(jié)果進行考核，影響結(jié)果的因素又非常多，甚至可能是多個人參與共同形成的結(jié)果，又怎么考核?極大多數(shù)中小民營企業(yè)純粹沒有考核或完全不會考核使得老板們在處理問題時頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，嚴重陷入治標不治本的尷尬境地。
其三，崗位職責模糊人浮于事現(xiàn)象更為嚴重存在于中小民營企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小時，各就其位，職責相對清晰，然而這種清晰很大程度上建立在對老板或老板娘的感覺基礎(chǔ)上，沒有科學性、系統(tǒng)性，當企業(yè)規(guī)模擴大后，極大多數(shù)老板還是堅持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一個崗位應(yīng)該負什么責任?應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和招聘哪一檔次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明確的崗位職責，老板最終只能從熟人圈里找老鄉(xiāng)、朋友濫芋充數(shù)來填位置結(jié)果下屬心照不宣最好的趨利避案方法就是以老板為中心，而不是以崗位職責和此時部門規(guī)章，公司制度，組織層級完全被打亂，互相推諉，勾心斗角，拉幫，結(jié)派，官僚風氣，人浮于事等一系列壞現(xiàn)象自然成為公司主流。
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